現(xiàn)在是一個(gè)互聯(lián)網(wǎng)的時(shí)代，是一個(gè)快速更新的時(shí)代，是一個(gè)不斷變革的時(shí)代。在這樣的時(shí)代里，人們較之以前缺少了點(diǎn)理想和信仰，多了幾許張揚(yáng)和棱角，尋求著改變、創(chuàng)新、突破，這個(gè)時(shí)代推崇的是個(gè)性、是特色，在這樣的時(shí)代里，偉大的理想也需要激情的表述去點(diǎn)燃。

?據(jù)研究顯示，企業(yè)擁有明確目的使命，績效勝過競爭對手。但研究也顯示，人們并不喜歡那些談?wù)撌姑钠髽I(yè)領(lǐng)導(dǎo)人并對他們極度嘲諷。在一個(gè)企業(yè)里，高階主管往往比中階主管有更強(qiáng)烈的目的感，而中階主管又比低階員工有更強(qiáng)烈的目的感。高階主管可能會(huì)試著培養(yǎng)員工的目的感，但員工通常不接受。造成這種情況的原因，是因?yàn)閱T工和高階主管的地位身份的差異，高階主管往往對企業(yè)有著強(qiáng)烈的歸屬感和使命感，企業(yè)的事業(yè)往往即是高階主管們的事業(yè)，而對于員工，企業(yè)往往只是他們工作生涯中的一站，企業(yè)的事業(yè)與員工的個(gè)人事業(yè)往往并不一致。另一個(gè)原因是很多企業(yè)在表述自己的企業(yè)宗旨時(shí)，喜歡使用“創(chuàng)新、提高、領(lǐng)先”等詞語，這些語詞雖然立意良善，卻大多給人同類似的感覺，并沒有表達(dá)出自家企業(yè)的與眾不同之處，也很少能真正使人明白企業(yè)到底想要做成什么樣的事情，使員工產(chǎn)生認(rèn)同感和使命感。

?例如，騰訊的宗旨是“通過互聯(lián)網(wǎng)服務(wù)提升人類生活品質(zhì)”，這當(dāng)然是一個(gè)很好的宗旨，但是卻表述的有些模糊，如何算是提升人類生活品質(zhì)呢？這個(gè)宗旨沒有具體的標(biāo)準(zhǔn)可以供人參考。能做到什么樣的程度，靠的是騰訊的自我驅(qū)動(dòng)，甚至可以說，靠的是馬化騰與騰訊高層們的自我驅(qū)動(dòng)。因?yàn)橐訯Q和微信今天的普及程度，我們可以說騰訊已經(jīng)完成了它的目標(biāo)，已經(jīng)通過互聯(lián)網(wǎng)提升了人類得生活品質(zhì)。相較之下，埃隆?馬斯克的“把人類送上火星”的言論聽上去愚不可及甚至瘋狂，但卻賦予他旗下公司一種獨(dú)特的理念，并得到了他旗下三家公司的員工的認(rèn)同，他們清楚地知道，他們?nèi)諒?fù)一日地努力，就是為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)看似不可能的目標(biāo)。所以，盡管馬斯克在工作中對他們了提出不切實(shí)際的目標(biāo)，拼命的壓榨他們，并對他們惡語相向，員工卻依然對他忠心耿耿。因?yàn)榧词褂憛捤娜?，也敬佩和認(rèn)同他的動(dòng)機(jī)和使命，并被這種瘋狂的理想所感染，愿意與之共同努力。

?企業(yè)管理中最高級的文治管理模式，是以人為核心，以理念為導(dǎo)向，以戰(zhàn)略為中心，以制度為基礎(chǔ)的系統(tǒng)化的文化管理模式。文治管理是基于“假設(shè)”的一種管理模式。管理者假設(shè)要達(dá)成某種經(jīng)營成果，成果需要員工的特定行為來支持，而特定行為是由理念決定的，管理的重心就是人的“理念”。而現(xiàn)在是一個(gè)互聯(lián)網(wǎng)的時(shí)代，是一個(gè)快速更新的時(shí)代，是一個(gè)不斷變革的時(shí)代，在這樣的時(shí)代里，人們較之以前缺少了點(diǎn)理想和信仰，多了幾許張揚(yáng)和棱角，尋求著改變、創(chuàng)新、突破，這個(gè)時(shí)代推崇的是個(gè)性、是特色，在這樣的時(shí)代里，偉大的理想也需要激情的表述去點(diǎn)燃。所以，在表述企業(yè)宗旨理念時(shí)，為什么不再大膽一點(diǎn)？超前一點(diǎn)？甚至是瘋狂一點(diǎn)？因?yàn)椴煌瑢こ５摹⒓で榈谋硎?，或許就點(diǎn)燃了員工內(nèi)心的激情和熱血，使他們對自己的工作充滿了使命感，對公司有了深深的認(rèn)同感，愿意與之一起奮斗、努力，朝著那個(gè)可能看起來不切實(shí)際乃至瘋狂的目標(biāo)前進(jìn)。